Podstawy odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o dobro miejsca pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zakaz konkurencji wynika zatem z zasady z wyżej wymienionych obowiązków oraz zaostrzonej konkurencji panującej dzisiaj pomiędzy przedsiębiorcami. Uważa się, że zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi powinno zależeć na dobrej pozycji miejsca pracy na rynku.
Zakaz konkurencji nie jest tylko pobożnym życzeniem przedsiębiorców, ale został uregulowany w przepisach zawartych w Kodeksie Pracy. Zgodnie z ustawą o zakazie konkurencji, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zasadniczo, aby zakaz konkurencji był skuteczny w trakcie lub po ustaniu stosunku pracy, pracodawca i pracownik powinni zawrzeć na piśmie umowę o zakazie konkurencji. Nie jest to jednak konieczne, by móc mówić o wystąpieniu przesłanek odpowiedzialności pracownika, gdyż zakaz ten wynika z samej zasady dbałości o dobro pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98) wyraził pogląd, iż podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony takiej umowy nie zawarły. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, iż fakt, że umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta, nie oznacza, iż pracownika przestaje obowiązywać w zakresie prowadzenia działalności konkurencyjnej powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Sąd Najwyższy przyjął również, iż w przypadku niezawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, a dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy zachodzić będzie wyjątkowo, tj. w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia na interesy pracodawcy.
Do sytuacji zakazu konkurencji może mieć zastosowanie również regulacja ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w szczególności poprzez jej art. 11., który dotyczy ujawniania informacji poufnych dla działalności przedsiębiorcy. Przykładowo, w wyroku z 11 września 2014 r. (II PK 49/14), Sąd Najwyższy stwierdził, że nieuzasadnione wykonywaniem obowiązków pracowniczych utworzenie przez pracownika na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe pracodawcy jest umyślnym wykorzystaniem cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Przedsiębiorcy, którego interesy zostały naruszone bądź zagrożone, przysługuje szereg roszczeń majątkowych i niemajątkowych natury cywilnoprawnej przewidzianych w art. 18 ust. 1 tej ustawy. Nieuczciwy pracownik będzie mógł także zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej i ukarany: grzywną lub karą ograniczenia albo pozbawienia wolności do lat 2. Taką sankcją objęte jest naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa – zarówno jej ujawnienie, jak i wykorzystywanie w innej działalności gospodarczej.
W przypadku, w którym zakaz konkurencji został przewidziany umową z pracownikiem (czy to w formie klauzuli, czy osobnego kontraktu), zastosowanie będą miały również odpowiednie przepisy Kodeksu Pracy. Powszechnie przyjmuje się, że inny będzie charakter zakazu konkurencji trwającego podczas istnienia stosunku pracy (w trakcie zatrudnienia) a inny, gdy zatrudnienie to wygaśnie.
Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić. Umowa powinna określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem. Definiując naruszenie omawianego zakazu, Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art. 1011 i 1012 Kodeksu Pracy) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców i która choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy oraz realnie zagraża jego interesom.
W przypadku przewidzenia takiej klauzuli w umowie sytuacja wydaje się dość klarowna. W pierwszej kolejności bowiem należy oszacować ewentualną wysokość kary umownej w niej przewidzianą i obarczyć nią nielojalnych pracowników. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ściśle związana z umową o pracę. Stanowi ona umowne rozszerzenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Dlatego naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z tej umowy – a także prowadzenie działalności konkurencyjnej mimo braku tej umowy – może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
W przypadku, gdy umowa o pracę przewidująca przedmiotową klauzulę zostaje rozwiązana/wypowiedziana, nie odnosi to skutku wobec zakazu konkurencji. W takim wypadku klauzula ta (lub osobne porozumienie) trwa nadal, jednak nie w stosunkach prawno-pracowniczych, lecz w zakresie granic swobody kontraktowania. Przekształca się bowiem w stosunek czysto cywilnoprawny. W takiej sytuacji nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy, lecz tzw. reżim odpowiedzialności ogólnej wynikający z przepisów Kodeksu Cywilnego oraz podstaw prawa antymonopolowego.
